Собеседование

2-й уровень. Для тех, кто в пути

В этой статье мы рассмотрим собеседование ― неотъемлемую часть любой карьеры, даже если карьера строится в стенах одной организации. Собеседования бывают двух видов: внутренние и внешние. Разницы нет никакой, только в первом случае о вас известно всё и вам известно об организации всё, а во втором случае наоборот ― никому ничего не известно. Именно поэтому при внешнем собеседовании появляются риски, которым подвергается и работодатель, и соискатель. Риск того, что что-то пойдет не так, что-то не срастется: кандидат и работодатель не найдут точек соприкосновения.

Отсюда вытекает важность собеседования для соискателя, ведь риски организации и соискателя несопоставимы. Для организации не станут катастрофой потерянные полгода-год, а для соискателя это будет жирная клякса в его трудовой книжке, причины происхождения которой надо будет еще объяснять на тех же собеседованиях.

В этой статье нет ни одного совета по поводу того, как надо составлять свое резюме. Это просто бессмысленно и ничем вам не поможет! Бывало, меня просили сократить пятистраничное резюме до двух страниц (тяжко читать) и дополнить то же резюме деталями настолько подробно, что его объем увеличивался до двенадцати листов машинописного текста (!).

Не важно, как вы подадите себя на собеседовании. Придете вы в джинсах или в «Бриони». Ведь можно беседовать с двадцатитрехлетней девочкой в небоскребе «Москва-Сити». Точнее, отвечать на ее единственный многозначительный вопрос: «Расскажите о своем опыте работы». А бывает, вы встречаетесь с собственником немалой компании в ресторанном дворике «Ашана». Причем без каких-либо предварительных собеседований с кем-либо.

Схемы и виды собеседований

Самая распространенная (стандартная) схема собеседования состоит из двух этапов. Первый этап ― это первичное собеседование, которое, как правило, проводит сотрудник Службы персонала (девушка 25-30 лет от роду). Второй этап ― это повторное собеседование, которое обычно проводит будущий непосредственный руководитель.

Но в реальной корпоративной жизни вариантов гораздо больше. Главное ― быть готовым к любому из них:

Вариант из четырех-шести собеседований, согласований. Это когда вы вспоминаете, в общем-то, неплохое слово «бюрократия».
Вариант с прокладкой в виде кадрового агентства. Это когда вы можете так и не узнать, в какой компании открыта вакансия.
Вариант «Загон для скота». Это когда собирают толпу кандидатов и смотрят (анализируют), как они играют, выполняют различные задания и т.д. Кстати, в «Загоне» вопросы со стороны кандидатов исключены.
Вариант собеседования-теста. Это когда собирают толпу кандидатов и раздают им тесты, которые надо заполнить за пару часов. В общем, это вариация на тему «Загон для скота», где вопросы со стороны кандидатов исключены.
Вариант собеседования-задания. Это когда вам показывают объект управления, рассказывают о его проблемах и просят вас подробно, на бумаге изложить свое видение под общим названием «Проблемы и пути их решения». В общем, это вариация на тему «Халява для работодателя».
Вариант из одного собеседования, сразу с собственником компании. Это когда вам звонит Сам и договаривается о встрече.
Вариант с легким налетом романтики холодной войны, КГБ и ЦРУ. Это когда вы проходите обычные этапы обычных собеседований, а потом, после вашего письменного согласия, к вам подключают детектор лжи. И начинают проверять ваши ответы из «обычных собеседований» (ведется видеозапись всех бесед!).
Вариант с телефоном на громкой связи. Это когда вас «пытают» два-три топа потенциального работодателя, а вы в это время находитесь на работе, с которой еще не уволились.
Вариант со Skype. Это когда вы проходите собеседование в семейных трусах и белой рубашке :-))
Вариант «Долгий ящик». Это когда варианты №1, 2, 7, 8, 9 сливаются в один. Личный рекорд ― 4,5 месяца от первого контакта до выхода на работу.
И т.д., и т.п.

Если у вас были собеседования, отличные от вышеперечисленных, ― делитесь с коллегами!

Имидж ― ничто!

Сложившийся за годы капитализма имидж работодателя, любого работодателя, немного не соответствует действительности. И это не чья-то прихоть или злой умысел ― это невидимая рука рынка. Кто платит, тот и танцует девушку. Я сотни раз проходил и проводил собеседования на самые разные должности, разнесенные по всем уровням иерархии. И ни разу за все это время не слышал фразы типа: «Дебильная контора» или «…дская контора» (уж простите мой французский). Зато выражение «Плохому танцору…» звучит постоянно. То есть получается, что в природе не существует плохих танцоров-работодателей, есть только плохие танцоры-работники. А так ли это на самом деле? Приведу пример из реальной корпоративной жизни. Ну а кому там что мешает ― решайте сами.

Очень крупная компания ― топ 3 РФ. Должность ― руководитель подразделения. Оклад ― шестизначный, вместе с ежегодным бонусом вплотную подбирается к семизначному значению. Подразделение, на момент моей работы в той компании, функционировало шесть лет. За эти шесть лет поменяли пять (!) руководителей, то есть за два года работы в этой конторе я застал двоих ― пятого и шестого (!). Общался с каждым и совершенно точно знаю, что все предыдущие руководители не пошли куда-то на повышение или в другие подразделения. Все пятеро покинули компанию. И на собеседовании никому из них не говорили, что эта работа по срочном договору, рассчитанному на один год.

Еще один штрих: среди персонала этого подразделения более 70% начальников отделов и рядовых сотрудников воочию наблюдали всех шестерых «руководителей — плохих танцоров» и, надеюсь, трудятся там и по сей день. Хочу отдельно отметить, что данное подразделение не является каким-то «теплым» или «хлебным» местечком. Нет!

За годы раздумий :)) я так и не пришел к окончательному выводу о причинах такого поведения тех, кто устраивает такую чехарду. С чем это связано? Какую цель они преследуют? Если у вас, уважаемые читатели, есть по этому поводу какие-то мысли, а может, знания ― поделитесь ими с общественностью!

А у меня есть пара своих версий объяснения этого явления. Группа лиц (неформальная организация) по предварительному сговору, с целью прикрытия собственных задов, показывает высшему руководству (владельцам) свою «работу», свою «кипучую деятельность». Мы, мол, не довольны результатами, мы уже замотались искать грамотных спецов-профи: видать, оскудела земля русская на таких. Но мы не сдаемся! Мы и дальше продолжим в том же духе. Мы научим и заставим работать этих «плохих танцоров», оскверняющих своим присутствием наш «храм менеджмента», наш «сияющий храм на холме»!

Вторая версия сводится к тому, что это продуманная (прошаренная) политика работодателя. Имея соответствующее положение на рынке и вытекающие из этого финансовые возможности, работодатель извлекает максимум выгоды. Хм, и результаты действительно были. Ведь людей брали с рынка, оклад вы видели: брали лучших. Естественно, каждый из «руководителей — плохих танцоров» старался, улучшал, привносил что-то свое. За год работы на объекте такого масштаба не получишь результата (не успеешь его увидеть), но начнешь реализацию изменений, которые неминуемо приведут к улучшениям (увеличению прибыли).

Здесь стоит отметить один неприятный для соискателя момент собеседования: кто бы ни оказался «плохим танцором», объяснение причин «плохого танца» ― удел кандидата. И если что-то не получилось у вас ― это еще понятно. А если вашей (работника) вины нет, как в описанном выше примере? Предлагаю потренироваться. Поставьте себя на место тех пятерых бедолаг и ответьте на обязательный вопрос любого работодателя: «Вы год проработали в супер-пупер компании из топа 3 РФ, получали шестизначный оклад с бонусами. Че ушли-то?..»

Подведем итоги:

Решение об устройстве в компанию надо принимать точно так же, как принимается решение о приеме сотрудника. Если кандидат указал в резюме три-шесть мест работы с интервалом от нескольких месяцев до года, возьмут такого сотрудника? Если кандидат уходит от ответа на вопрос, возьмут ли такого сотрудника? Если кандидат не может четко и внятно объяснить, чем он занимался на предыдущем месте, возьмут такого сотрудника?
Для принятия такого решения необходимо подробное и достоверное резюме организации.
Ввиду отсутствия резюме хотя бы у одной компании, надо составлять резюме самим.

Резюме компании

Хочу отдельно остановиться на сравнении двух, как гласят законы рыночной экономики, «равноправных» участников рынка труда: работодателя и соискателя. Это полная чушь! На сегодняшний день работодатель и соискатель не равны так же, как не равны рабовладелец и раб на невольничьем рынке. Так что для начала попробуем немного уровнять «равноправных» и начнем с резюме, которое должно быть у каждого соискателя и которого нет ни у одного работодателя.

Для того чтобы составить более-менее правдивое резюме компании, сбора информации из открытых источников недостаточно. Поэтому без правильных вопросов на собеседовании не обойтись! А так как большинство собеседований проходит по стандартной схеме в два этапа, у соискателя появляется возможность задать вопросы как минимум двум работающим в компании сотрудникам. И этот шанс получить информацию, а затем проверить ее надо непременно использовать!

Предлагаю вашему вниманию простой набор вопросов. Однако ни сами вопросы, ни их количество и темы не являются какой-то жесткой схемой. Это лишь наметки! Что, у кого, в какой последовательности и как спрашивать ― соображать вам.

История вакантной должности

Кто работал до меня на этой должности?
Сколько времени предшественник проработал на этой должности?
Сколько у моего предшественника было предшественников и сколько длилось Ваше сотрудничество с ними?
Почему Вы расстались с моим предшественником?
Каковы причины увольнения предшественника?
Попросите номер телефона предшественника. Позже свяжитесь с ним и получите ответы на все выше- и нижеперечисленные вопросы. И не слушайте их бред про защиту личных данных!

Ожидания работодателя.
Что конкретно ждет работодатель от соискателя,
в цифрах и показателях

Чего Вы ждете от нового сотрудника: изменений, достижений или сохранения существующего положения дел ― статус-кво?
Каких именно изменений, достижений Вы ожидаете?
Какие KPI Вас беспокоят, не устраивают?
Каковы эти KPI в цифрах на сегодня?
Каковы Ваши ожидания по этим KPI?
В какие сроки Вы ожидаете достижения этих KPI?

Карьера в компании

Сколько сотрудников компании за последний год получили повышение?
Расскажите о последних назначениях в любых подразделениях компании (на Вашем уровне иерархии).
Почему Вы ищите человека со стороны?
Сколько кандидатов Вы рассматривали внутри компании или у Вас их вообще не было?
Каким образом Вы сами оказались на этой должности: пришли извне или выросли внутри?
Каковы мои карьерные перспективы, если я добьюсь космических показателей?

Уровень зарплаты

Какая сумма будет обозначена в трудовом договоре?
Когда, при каких условиях мне будет выплачена полная сумма премии, бонуса?
Как часто выплачивалась полная сумма премии предшественнику?
Сколько по факту, с учетом всех премий и бонусов, получал мой предшественник за последние три месяца?

Подведем итоги:

Составлять резюме каждой компании (задавать правильные вопросы) надо обязательно! Отсутствие правильных вопросов неминуемо вызывает у работодателей чувство собственного превосходства, величия: они действительно начинают верить, что их контора ― это сияющий храм на холме.
Готовиться надо к каждому собеседованию заранее, подходы использовать нестандартные.
Добывать информацию о компании надо из разных источников.
Доверять своему чутью и… продолжать поиски дальше.

Человек или Специалист?

Как я уже упоминал выше, не важно, что и сколько написано в вашем резюме. Гораздо важнее понять, что из себя представляет организация, каково ее нутро, внутренняя атмосфера, какая типология карьеры в ней царит: что она ищет и кто ей нужен для того, чтобы найти это. Далее приведено несколько примеров собеседований из реальной корпоративной жизни. И, как мне кажется, даже без дополнительных вопросов, а только на основании того, как проводится собеседование, можно с достаточной степенью уверенности сделать вывод о том, кого ищет организация ― человека или специалиста.

Если у вас были интересные, необычные, занимательные собеседования ― делитесь ими! Количество вариантов не ограничено! Вариант №1. Вариант №2. Вариант №3.

Если у вас возникли вопросы ― спрашивайте! Но сначала прочтите все статьи, посвященные карьере: «Карьера – уравнение с тремя неизвестными», «Связи. Завязки. Блат», «Искусственные связи», «Ценности карьеры», «Собеседование Вариант №1», «Собеседование Вариант №2», «Собеседование Вариант №3». Комментарии и лайки приветствуются! Удачных вам собеседований, и ждем вас снова!

Собеседование