Карьера — уравнение с тремя неизвестными

Карьера — уравнение с тремя неизвестными

1-й уровень. Для тех, кто в начале пути

В этой статье описаны основные факторы, влияющие на карьеру, но это не волшебная инструкция-шаблон, следуя которой вы обеспечите себе продвижение по карьерной лестнице. Такой инструкции-шаблона нет и быть не может! Почему? Ответ на этот и другие вопросы (почему карьера ― это уравнение, в котором нет ни одного известного, и почему, прежде чем решать это уравнение, необходимо сначала найти значения всех неизвестных?) вы получите, прочитав статью до конца.

Так что выкиньте из головы все шаблоны и инструкции с общим названием «Как сделать карьеру?» и готовьтесь только к одному ― сбору и анализу информации. Вместе с шаблонами можно отправить на свалку и известную притчу о двух мышках, которые упали в кувшин с молоком. Одна мышка сдалась и утонула. Другая же боролась до конца и победила: молоко взбилось до состояния масла. Но сначала мы эту притчу проанализируем. В учебных, так сказать, целях.

О тех, кто никогда не прочтет эту статью

Людей, которые никогда не прочтут ни эту, ни подобные ей статьи, можно разделить на две группы. Первой группе (около 20% населения) нет никакой необходимости заморачиваться карьерой по одной простой причине: они родились «с серебряной ложкой в заднице». Надеюсь, вам не надо описывать представителей этой группы и объяснять, почему тема карьеры им не интересна. Однако здесь стоит сразу отметить, что связи (ссылка) бывают двух типов: врожденные и приобретенные. Собственно, наличие врожденных связей и отличает первую группу от остальных.

Люди, составляющие вторую группу (30–45% населения), никогда не заинтересуются вопросами карьеры по той же причине ― за ненадобностью. Только во втором случае ненадобность рождается внутри этих людей, точнее, она заложена в них с рождения, на генетическом уровне. Именно поэтому во вторую группу иногда попадают люди из первой.

Вас же можно поздравить с тем, что именно вам предстоит двигать себя, страну и мир вперед. Вы в числе той трети населения, которая может и хочет. Ну что, вы уже почувствовали свою уникальность и исключительность? Для пущей убедительности представляю вам данные социологического опроса ВЦИОМ, который станет для вас первоначальным анализом конкурентной среды. Надеюсь, вы не ожидали, что будете единственным, кто хочет сделать карьеру или что-то стоящее в жизни?


Кто я?

Вернемся к нашей притче и проанализируем поведение мышек во время исторического «заплыва». Как вы думаете, когда они боролись за свою жизнь из последних сил, не пыталась ли одна из них вцепиться в другую, чтобы получить хоть немного времени для передышки? В притче об этом ни слова, но мы же с вами понимаем, что в схватке за жизнь возможно и не такое. Вот вам первый вопрос: вы готовы «вцепиться» в конкурента ради карьеры? И сразу второй: что делать будете, когда «вцепятся» в вас?

К чему я клоню? Существует два способа построения карьеры. Первый ― «лучше других делать свою работу, добиваться лучших результатов, быть лучшим». Второй ― «наладить хорошие отношения (приобретенные связи) с ЛПР (лицом/лицами, принимающим(и) решения)». Второй способ не требует реальных достижений. Но при этом надо понимать: для его использования необходимо обладать рядом определенных способностей (талантов), приправленных не меньшим набором личных качеств. Каковы эти личные качества, попробуйте додуматься сами. Или посмотрите здесь (ссылка) и здесь.

Далее по тексту два типа карьеры будем называть сокращенно «лучший результат» и «наладить связи».

Сознательно не говорю вам о выборе одного из этих двух способов. Это, к счастью, или к несчастью, не нам решать. Вы и сами это поймете потом, если сейчас сразу не почувствовали, какой способ ваш. А пока немного статистики от ВЦИОМ, которая точно укажет, сколько в корпорации РФ поборников первого и второго способов.


На Ваш взгляд, от чего больше всего зависит возможность продвижения по карьерной лестнице? (закрытый вопрос, один ответ)
От уровня профессиональной компетентности сотрудника, его результатов труда 31%
От взаимоотношений с начальством 22%
От нужных связей 20%
От личных качеств человека (активность, амбициозность, обаятельность и т.д.) 15%
От формальных причин (результатов аттестации персонала, выслуги лет) 5%
Где я?

Продолжаем анализировать нашу притчу. Мышке, которая билась до конца, просто повезло с молоком. Упади она в молоко жирностью 1,5% — ей бы ничего не помогло: масло можно получить только из молока жирностью более 3%. К чему это я? Да к тому, что вряд ли кто-то из вас захочет оказаться на месте мышки, попавшей в молоко жирностью 1,5%.

Абсолютно все компании (организации, госуправление в том числе) можно разделить на три типа. В первом типе организаций сотрудники делают карьеру по принципу «лучший результат». Во втором типе компаний, как вы догадались, — по принципу «наладить связи». В третьем типе организаций связи определяют абсолютно всё! То есть без связей вы там не то что карьеру не сделаете ― вы туда просто не попадете. Здесь следует отдельно выделить организации, которые появились и существуют только благодаря связям. Допустим, вы учитель русского языка и по совместительству близкий родственник или друг новоиспеченного мэра города N. Какова вероятность того, что вы создадите крупнейшую в городе N строительную компанию? И какова вероятность того, что крупнейшая строительная компания города N продолжит свое беззаботное существование после ухода мэра-родственника со своего поста?

Для дальнейшей работы оставим только первые два типа организаций: обсуждать связи бессмысленно ― они или есть, или их нет. А вот что будет с человеком, строящим карьеру по принципу «наладить связи», при попадании в организацию, где исповедуется другой принцип ― «лучший результат»? Как думаете, добьется ли он карьерного роста? Смею вас заверить, что все его искусно налаженные связи и великолепные отношения с коллегами и начальниками будут разбиты всего двумя фразами: «Где результат? Покажи результат!»

Такой же результат ожидает человека, который делает карьеру по принципу «лучший результат» в организации, где правят бал связи и «хорошие отношения». Для примера приведу показательный случай из реальной корпоративной жизни. Андрей руководил обособленным удаленным подразделением крупной компании (топ-5 РФ), состоявшим из нескольких отделов и насчитывавшим почти 200 сотрудников. По всем основным показателям (KPI) подразделение занимало второе место в компании и было, что называется, на хорошем счету у руководства Центрального офиса (ЦО).

Второе место не давало руководству подразделения покоя, особенно после полуторалетнего подъема с шестого места. Отставание сохранялось из-за неудовлетворительной работы отдела, показатели которого были едва ли не худшими в компании и тянули вниз всё подразделение. Вместе с начальником отдела были выявлены причины столь плачевного состояния (в основном организационного характера). И самое главное, были намечены и согласованы пути их решения. Прошло два месяца. Никаких изменений, никаких результатов!

Начальник отдела написал заявление об увольнении по собственному желанию. И тогда на сцене появилось первое действующее лицо ― Василий, начальник отдела из ЦО и функциональный руководитель Андрея. Андрей его неплохо знал, в отличие от своего административного руководителя Петра, директора Департамента из ЦО. Такое «близкое» знакомство образовалось в результате реализации одного проекта, связанного с предоставлением новой услуги клиентам компании. Площадкой для отработки технологии и бизнес-процессов было выбрано подразделение Андрея, а ответственным за реализацию назначили Василия. За месяц совместной работы, решения рабочих вопросов и всевозможных проблем они довольно неплохо узнали друг друга. И у них установились хорошие отношения. Подчеркиваю, просто нормальные, хорошие рабочие отношения. Тем более сам проект был успешно реализован, а результат оказался выше ожиданий руководства.

В общем, Василий попросил Андрея «откатить» заявление об увольнении начальника отдела. Андрей не стал интересоваться причинами такой заботы и подробно, с цифрами описал Василию ситуацию в своем подразделении. Рассказал и о том, что уже все сотрудники знают того, кто тянет подразделение вниз, и что он не сможет смотреть людям в глаза, если оставит всё как есть. Василию был предложен компромисс: переписать заявление об увольнении на заявление на отпуск с тем, чтобы Василий смог за это время найти «своему» начальнику отдела место. На что Василий ответил: «Я подумаю». Больше Андрей его не видел.

Спустя две недели, когда новый начальник отдела начала успешно реализовывать намеченные планы и выводить отдел из кризиса, подразделение посетил непосредственный руководитель. Как оказалось, с одной целью ― сообщить Андрею пренеприятнейшее известие: компания более не нуждается в его услугах.

При этом, читая в его глазах искреннее недоумение, он добавил: «Вася и Петя дружат настолько крепко, что Петя, не задумываясь, решил убрать одного из лучших руководителей Департамента. А твоего долбаного начальника отдела сюда три года назад устраивал лично Василий. Так-то вот! А ты мог бы и со мной посоветоваться. Я всего этого тоже не знал, но узнал же, когда петух жареный клюнул! Только клюнул он поздно…»

Вот так в течение двух недель одну крупную компанию покинули два маленьких человечка. Если назвать вещи своими именами, то их выкинули вон, как паршивых овец. Причем, несмотря на то, что они использовали разные подходы к своей карьере, причина их выбывания была одна и та же: их типология карьеры не соответствовала той, что исповедовалась в организации. С одной оговоркой. Бывает, что в рамках организации действуют сразу две типологии карьеры. Просто они разнесены по уровням иерархии, как в рассматриваемом случае. Наверху, в ЦО, работал принцип «наладить связи», внизу ― «лучший результат».

Это, кстати, типичная ситуация. Чаще типологии карьеры разделены вертикально, по иерархии, но бывает и так, что в двух соседних кабинетах (отделах) исповедуются разные типологии карьеры. В одном кабинете люди, объединенные общей идеей, в атмосфере, насыщенной драйвом, как единое целое стремятся к одной цели ― лучшему результату. Другой кабинет больше похож на банку с пауками и змеями: там все окутано паутиной интриг и связями (ссылка) и пропитано ядом лести и коварства. И цель в такой банке может быть только одна ― выжить (оставаться в занимаемом кресле как можно дольше). Это надо знать. Это надо учитывать при построении своей карьеры и выборе места, где эту карьеру строить.

Надеюсь, теперь вы понимаете, насколько важно правильно подобрать организацию. Подведем итоги:

  1. Все организации делятся на два типа в зависимости от исповедуемой в них типологии карьеры: «лучший результат» или «наладить связи».
  2. Царящая в организации типология карьеры поддерживается самой совершенной системой контроля ― социальным контролем.
  3. В большинстве организаций одновременно присутствуют две типологии карьеры.
  4. Организации, в которых присутствует типология карьеры «лучший результат», делят на два подтипа:

4.1. В первом случае типология карьеры «лучший результат» буквально царит, ею пронизаны все уровни сверху донизу.

4.2. Нередко же типология карьеры «лучший результат» культивируется искусственно, как правило, насаждается сверху и присутствует лишь на нижних уровнях иерархии, в то время как на верхних царит типология «наладить связи».

С чем я?

Речь о вашем багаже (рюкзаке). В рюкзаке два отделения: первое собирают ваши родители или близкие, во втором лежит всё, что вы накопили сами (знания, видение, цели, связи и в редких случаях немного опыта). Ну и не стоит забывать о том, что находится у вас внутри ― рядом с сердцем.

Амбиции ― ваши, естественно. Что с ними делать? В первую очередь их надо четко определить. Сделать это очень просто. Необходимо представить себя в конечной точке вашего карьерного пути. Второе, и самое главное, — чем-то подкреплять ваши амбиции. Амбиции — вещь хорошая и полезная, а для карьериста ― просто необходимая, но на одних голых амбициях далеко не уедешь! Поэтому успешные карьеристы подгоняют свою ценность (ссылка) под свои амбиции, как портной подгоняет костюм под размеры клиента.

Уж коль мы заговорили о карьере, то по логике, как только сделаете первый шаг по карьерной лестнице, вы станете руководителем. Отсюда возникает потребность в специфических знаниях. У некоторых из вас уже при чтении этой статьи могут возникнуть трудности с пониманием некоторых терминов. А что уж говорить о реальной корпоративной жизни, которая сверху донизу пронизана властью (формальной и неформальной), влиянием, неформальными связями (ссылка), потоками информации (формальными и неформальными), неформальными организациями и т.д. Один сплошной менеджмент получается. И я рекомендовал бы вам основательно освоить данную тему (подогнать свою ценность).

Теперь немного статистики от ВЦИОМ. Она показывает реальное положение дел с востребованностью знаний и квалификации, ведь опрос проводился среди работающих (знающих) людей.


Насколько Ваша карьера зависит от Ваших профессионально-квалификационных навыков (образования, знаний, опыта и т.д.)

Очень сильно 13%
Достаточно сильно 34%
Отчасти 31%
Слабо 7%
Никак 12%
Затрудняюсь ответить 3%
С кем я?

Вернемся к нашим мышкам, точнее, к тому, кто наблюдал за ними, а потом рассказал о своих наблюдениях всем нам. Что мы можем сказать о нем? Многое! Как думаете, когда сдавшаяся мышка тонула, хоть один мускул дрогнул на лице нашего наблюдателя? А наш наблюдатель вообще знал, что жирность молока больше 3% и у мышек есть хоть какой-то шанс выжить?..

А взять Петю из вышеописанного случая. Когда он давал команду убрать «одного из лучших руководителей Департамента» только ради того, чтобы удружить своему товарищу, думаете, у него хоть что-то екнуло? Нет, конечно! И глазом не моргнул, и бровью не повел.

И какой вывод из всего этого надо сделать? В нашем уравнении карьеры появляется третье неизвестное ― личность. Точнее, множество неизвестных ― это всё ваше окружение и сверху, и снизу, и сбоку от вас. Все эти люди вокруг влияют на вашу карьеру или в какой-то момент могут повлиять на нее. Как это иногда бывает, вы уже знаете. :))

Подведем итоги:

1. Свое окружение надо знать в лицо ― разделить на три известные вам группы:

а) адепты «лучшего результата»;

б) адепты «налаживания связей»;

в) адепты стабильности и покоя (те, кому ничего не надо).

2. Действовать, сообразуясь с этими знаниями. Точные знания о том, чего можно ожидать от того или иного человека, дорогого стоят.

Заключение

Теперь вы знаете, что карьеру можно делать двумя способами: «лучший результат» и «наладить связи». Эти способы являются также признаками людей и организаций, признаками, которые и определяют их суть, их внутреннее «Я». Да, у каждой организации тоже есть внутреннее «Я». На языке менеджмента это называется «Корпоративная культура» или «Внутренняя атмосфера».

Собственно, определение-присвоение одного из этих двух признаков нашим трем неизвестным и является уравнением, от решения которого зависит ваша карьера.

Уравнение:

где:

x ― ваше внутреннее «Я», то, как вы будете делать свою карьеру: «лучший результат» (значение «1») или «наладить связи» («-1»).

y ― типология карьеры, царящая в организации: «лучший результат» (1) или «наладить связи» (-1).

z ― люди, ваше окружение и их внутреннее «Я» (в первую очередь ― ЛПР): «лучший результат» (1) или «наладить связи» (-1).

n ― значение степени n найти очень просто: это количество совпадений значения y и z с вашим типом карьеры (значение x) ― значение степени n варьируется от «0» до «2».

КШ ― карьерные шансы.

Довольно простенькое уравнение получилось. Только в реальной корпоративной жизни за всей этой простотой лежит кропотливая работа по сбору информации и ее всестороннему анализу — и это самое важное умение. Надеюсь, наш анализ притчи о мышках вам поможет.

Вы, кстати, еще не потеряли нить нашего анализа? Вы, скорее всего, та мышка, что победила (а кто сказал, что все дойдут до конца?). Вас, таких мышек, около 35% населения. Еще 20% мышек — с «серебром в одном месте» и «нужными связями», и им плевать на вас и вашу карьеру. Остальным 45% мышек плевать на все ― они просто плывут по течению…

Если у вас возникли вопросы ― спрашивайте! Но сначала прочтите все статьи, посвященные карьере: «Ценности карьеры», «Связи. Завязки. Блат», «Искусственные связи », «Собеседование, «Собеседование Вариант №1», «Собеседование Вариант №2»,
«Собеседование Вариант №3». Комментарии и лайки приветствуются! Удачной вам карьеры, и ждем вас снова!

©


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.