Ценности карьеры

2-й уровень. Для тех, кто в пути

Эта статья является логическим продолжением статьи «Карьера ― уравнение с тремя неизвестными» и составной частью цикла статей о карьере. Здесь рассмотрены основные ценности карьеры, о которых должно знать начинающим карьеристам.

Куда я иду?

Первое, что надо узнать об организации, — это порог (сложность) вхождения в нее. Если быть точнее, то в первую очередь надо знать, где этот порог находится. Возьмем, к примеру, «Макдоналдс» и ваш любимый «Газпром». Почему любимый? Да потому, что, по данным социологических опросов, более 60% выпускников РФ хотят работать в «Газпроме». Если учитывать желание почти всего трудоспособного населения РФ работать в «Газпроме», с одной стороны, и висящий в каждом «Макдоналдсе» плакат «Сделай карьеру у нас» — с другой, то соотношение сложности вхождения в «Макдоналдс» и в «Газпром» кажется очевидным. Думаю, вы согласитесь, если я определю это соотношение как 1:100.

Для карьериста такой поверхностный подход недопустим! Все дело в тонкостях и нюансах нашего восприятия. Ведь для всех нас «Макдоналдс» ― это крылатое выражение «Свободная касса», а «Газпром» ― это светящийся огнями Центральный офис на улице Намёткина и многомиллионные контракты на поставки газа. Имидж «Макдоналдса» проигрывает в основном из-за того самого выражения «Свободная касса». Но мы ведь претендуем на объективность. Поэтому я не понимаю, почему считается более крутым орать «вира» и «майна», стоя на буровой вышке где-нибудь за полярным кругом?

Всем мечтающим о карьере в «Газпроме»: при визуализации ваших карьерных амбиций у вас всплывает такая картинка?

Смею утверждать, что сложность вхождения в «Макдоналдс» и «Газпром» одинакова: вербуйтесь на Север и ваши мечты сбудутся! Там есть еще «Лукойл», «Полюс» (добыча золота), «Транснефть», «Норильский никель», «Сибнефть» и т.д. Все эти гиганты с радостью выдадут вам новенькую робу с заветной надписью на спине. Там, на северах, много чего есть, и порог вхождения там точно не выше, чем в «Макдоналдсе»!

Но на этом наше сравнение «Макдоналдса» и «Газпрома» не заканчивается. Если адрес мечты всех «карьеристов» известен (г. Москва, ул. Наметкина, д. 16), то попробуйте найти адрес, к примеру, европейской штаб-квартиры «Макдоналдса» (это где-то в Париже, по-моему). Это там работает кучка «никчемных» сотрудников со своими жалкими шести-семизначными окладами. Нашли? Теперь попробуйте найти свободную вакансию в этом непрестижном месте. Нету? Тогда поищите в Токио, Лондоне, Гонконге, Буэнос-Айресе, Чикаго, Нью-Йорке, Мельбурне и т.д.! Вы ведь так представляли карьеру в «Макдоналдсе»?

Подведем итоги:

1.Карьера ― это не понты, особенно на начальном ее этапе: организацию выбирают не из-за ее названия и престижа. А из-за:

1. 1. Способности организации чему-то вас научить;

1.2. Наличия в организации реальной возможности для вашего личностного и профессионального роста;

  1. 3. Наличия в организации реального шанса на построение карьеры.
  2. Карьера ― это не мечта идиота а-ля «Мечты сбываются», это хорошо спланированный и грамотно реализованный карьерный план думающего и анализирующего человека.
  3. Карьера ― это многолетняя работа, в первую очередь над собой, над своей ценностью.
Мобильность

У них, за бугром, уже давно считается нормой работать в одной компании не больше трех-пяти лет. И это не прихоть тамошних карьеристов, это реализовалась давняя мечта (цель) капитала ― свободное перемещение рабочей силы и капитала. Несмотря на то что реализовалась чужая мечта, есть в этом плюсы и для нас ― наемного планктона:

  1. Широта выбора. Поменяйте в условиях поиска на https://hh.ru или https://www.superjob.ru свой регион на всю Россию. Количество предложений увеличится кратно!
  2. Конкуренция и ваша ценность. Миф о том, что у капиталистов всё просчитано и отрегулировано рынком, что в двух компаниях-конкурентах все показатели приблизительно одинаковы, уже набил оскомину. Капиталисты лажают и тупят похлеще нас! Как только вы переходите к конкуренту, ваша ценность возрастает из-за того, что вы получаете уникальную возможность сравнивать и изменять те якобы одинаковые показатели. Если, конечно, вы сами не тупите, как те капиталисты. :))
  3. Свобода выбора места жительства.
  4. Снижение вашей зависимости от работодателя.

Приведу пример карьеры из реальной корпоративной жизни, в которой мобильность сыграла решающую роль. Иван работал (поднимался по карьерной лестнице и развивался) в крупной федеральной компании (топ 5 РФ) восемь лет. На протяжении пяти лет, занимая должность в двух шагах (ступенях) от директора дивизиона (территории), Иван прилагал все усилия для достижения результата. Трижды (!) за эти пять лет Ивану предлагали возглавить отстающие подразделения, и, трижды согласившись, Иван блестяще справился с поставленными задачами. Иван не скрывал от руководства дивизиона своих карьерных амбиций, и руководство отвечало согласием (обещанием) учесть эти амбиции при первой возможности.

Возможность возникала дважды. И если в первый раз Иван внутренне смог смириться, то второй эпизод просто подкосил Ивана. Счастливчик, отработавший в компании чуть больше года и проскакавший за это время три ступени иерархии, оказался родственником (муж сестры) директора дивизиона. Всю гамму чувств и эмоций, пережитых Иваном, предлагаю вам дорисовать самим. А я хотел бы акцентировать ваше внимание на типологии карьеры, царящей в данном дивизионе. Позже Иван признался, что что-то такое он чувствовал и предполагал. Но, отгоняя эти мысли, продолжал вкалывать.

На очередном трехдневном общем собрании-конференции компании Иван случайно познакомился с Сергеем. Сергей возглавлял другой дивизион компании и по ходу их общения узнал историю (карьеру) Ивана, а Иван, в свою очередь, узнал о том, как складывалась карьера Сергея. За пару дней знакомства они узнали достаточно для того, чтобы проникнуться взаимным уважением друг к другу. На третий день знакомства Сергей рассказал о предложении, сделанном ему пару недель назад, — возглавить (реанимировать) другой дивизион, который на тот момент являлся настоящим «дном» компании. Причем это было «дно», которое пробило дно: дивизион был последним в компании по всем основным показателям со значительным (кратным!) отрывом от предпоследнего места.

Прошла неделя. Сергей позвонил Ивану и сообщил, что принял решение возглавить «дно». И еще, что хотел бы сделать это вместе с Иваном, предложив ему занять должность в одном шаге (ступени) от директора дивизиона. Три дня, отведенные Сергеем для раздумий, превратились для Ивана в настоящую битву: жена, ее родители, дети с их школой, друзья, знакомые, его родители ― никто не хотел «умирать». Вся налаженная жизнь должна была остаться в семистах километрах от нового места работы…

…Прошло чуть больше двух лет безбожной пахоты Ивана и Сергея. «Дно» прочно осело в середине «турнирной таблицы». Сергей ушел на повышение в ЦО, а Иван по праву занял его место, став директором дивизиона.

Подведем итоги:

  1. Первая ошибка Ивана ― отсутствие ясной и четкой оценки внутренней атмосферы (типология карьеры) дивизиона («отгоняя эти мысли, продолжал вкалывать»).
  2. Вторая ошибка Ивана ― отсутствие широты взгляда на карьеру, внутренней готовности всё бросить и уехать. «Дно» есть всегда, и в случае с Иваном дно существовало независимо от «Иван случайно познакомился с Сергеем». То есть Иван мог на таком же собрании-конференции подойти к высшему руководству и заявить приблизительно следующее: «Я могу и хочу! Я готов! Дайте мне шанс реализовать себя, дайте мне «дно»!» Только сделать это можно было за пару лет до знакомства с Сергеем.
  3. Всегда анализируйте состояние внутренней атмосферы только для одного ― для принятия решения. Всегда принимайте решение.
  4. Никогда не ждите! Никогда не останавливайтесь ― двигайтесь вперед, даже если это движение измеряется тысячами километров. Потому что никто и ничто не вернет вам Время, которое вы теряете в ожидании чего-то.
  5. Широта взгляда на карьеру есть не только в крупных компаниях. Если вы работаете в небольшой региональной компании, всегда есть аналогичная компания в вашем регионе или в десятках других регионов. Даже если вы делаете карьеру в крайне узкоспециализированных, высокотехнологичных направлениях (космос, ядерная энергетика, гиперзвук, нанотехнологии, наука и т.д.), всегда есть два-три места на Земле, где делают то же самое, и два-три места, где этого делать не умеют, но очень хотят научиться.
Ценности организации

Речь не о тех ценностях, что задекларированы на официальных сайтах и в документах компаний, а о тех, что реально правят бал в конкретной организации. Все ценности любой организации, так или иначе, описывают лишь одно ― ее внутреннюю атмосферу. Точнее, то, какой бы ее хотели видеть те, кто эти ценности писал.

Попробуйте найти компанию, на сайте которой будет размещена следующая ценность: «Друг вашего папы занимает высокий пост в нашей компании? Тогда вас ждет блестящая карьера у нас». Не найдете! Но в реальной корпоративной жизни компаний, в которых работает эта типология карьеры, ― пруд пруди. Поэтому ваша задача — узнать реальные ценности, царящие в организации. Повторюсь, в реальной жизни работают только реальные ценности, независимо от того, что написано в Миссии, Видении, Ценностях компании!

Как узнать о царящей в организации типологии карьеры? Нет ничего проще! Надо спросить у коллег (будущих коллег) или у своего начальника (будущего начальника). И не надо стесняться перепроверять полученную информацию! Так работают все разведслужбы мира: информация, полученная от информатора, всего лишь набор данных, которые требуют подтверждения еще как минимум из одного источника. Да, не стоит забывать и о том, что поговорить с потенциальными коллегами можно до того, как вы подписали трудовой договор, ― за спрос денег не берут. Интернет, социальные сети ― всё в вашем полном распоряжении.

Сбор информации из всех возможных источников позволит вам узнать о развитии организации, о ее росте (расширении). Это важно, и вот почему. Если организация бурно развивается, расширяется, то у нее неизбежно открываются новые вакансии и возникает острая потребность в новых сотрудниках. Делать карьеру в такой организации одно удовольствие ― новые перспективные вакансии появляются чуть ли не каждый день, как грибы после дождя.

Если организация прочно занимает свою нишу на устоявшемся рынке и удерживает всеми силами свою рыночную долю, то здесь ситуация прямо противоположная: вакансии появляются на порядок реже, а конкурентная борьба за такое «чудо» гораздо жестче. Ну а если в такой организации вакансии появляются с завидной регулярностью, то вопрос «Что здесь не так?» должен возникнуть у вас еще до того, как вы дойдете до «условий труда» и «размера оклада». Первое, на что смотрит любой работодатель, ― это количество записей в вашей трудовой книжке и временной интервал между ними. Вы возьмете на работу сотрудника, который за пять лет поменял пять-семь мест работы? А если вы выясните, что на той должности, на которую вы претендуете, за последние пять лет поменялось пять-семь сотрудников, вы захотите на собственной шкуре проверить, что здесь не так и с чем не справились пять-семь (!) предшественников?

В общем, не все организации способствуют карьерному росту своих сотрудников, и не каждую контору можно рассматривать как площадку для своего карьерного роста, о чем, собственно, и свидетельствует статистика ВЦИОМ:

Подведем итоги:

  1. Ценности организации оказывают решающее влияние на возможности карьерного роста.
  2. Реальные ценности организации не всегда совпадают с формальными (задекларированными на официальных сайтах и в документах компании). Только реальные ценности организации оказывают то самое влияние.
  3. Есть организации, где возможность карьерного роста практически сведена к нулю или карьерный рост возможен до определенного уровня иерархии (как правило, до ЦО).
  4. Есть организации, где возможность карьерного роста практически сведена к нулю именно для вас: ценности организации не совпадают с вашими ценностями.
Ценность организации и ценность карьеры в ней

Ценность организации и ценность карьеры в этой организации являются важными составляющими ценности самого карьериста. В реальной корпоративной жизни эти ценности фиксируются в трудовой книжке в виде записей, подтверждающих ваш опыт работы в той или иной компании. На кадровиков эти записи иногда действуют магически. Авторитет, масштаб, репутация компании и ценность бренда, измеряемая иногда миллиардами долларов, ― всё это увеличивает ценность владельца трудовой книжки. Срабатывает эта ценность нечасто, только в короткие промежутки времени, когда вы ищите новое место работы. Зато влияние на вашу карьеру, которое может оказать одна строчка в трудовой книжке, иногда бывает огромным (решающим).

Приведу пример из реальной корпоративной жизни. Речь об исполнительном директоре крупной региональной компании. Свою карьеру он начинал с самых низов ― с продавца (менеджер по продажам). Потом «попал в сети» известной ТНК «Ригли», где и начал делать карьеру: вырос до руководителя региона. Здесь стоит отметить, что по ходу своей карьеры он исколесил весь Северо-Западный федеральный округ, где и жил в маленьком городке. А исполнительным директором стал в компании, которая работает на побережье Черного моря, где он в итоге и осел со своей семьей. Так как я общался и с собственником этой компании, мне доподлинно известно, что при выборе исполнительного директора наличие опыта работы — карьеры в ТНК «Ригли» было обязательным условием. Вот это и есть ценность организации и ценность карьеры в этой организации.

Здесь стоит отметить, что ценность организации и ценность карьеры в этой организации (запись в трудовой книжке) не является одинаковой для всех. То есть два человека, отработавшие в одной организации на одной должности одинаковое количество времени, по факту получают разную ценность. Возьмем Ивана и родственника директора дивизиона из описанного выше случая. Если у Ивана в трудовой книжке отражена реальная карьера, то у родственника ― искусственная.

Проскакать за год с небольшим три ступени иерархии в крупной компании естественным путем, через достижение результата невозможно! И об этом знает любой покупатель (работодатель), который будет определять качество товара (вас) на собеседовании. Так как все переводы (назначения на новую должность) и даты этих переводов фиксируются в трудовой книжке, истинные причины такой чудо-карьеры будут ясны каждому. Поэтому Иван будет продавать на открытом рынке труда свою ценность, а родственник директора дивизиона ничего, кроме записи в трудовой книжке, предложить не сможет.

Подведем итоги:

  1. Ценность организации и карьеры в ней необходимо учитывать при построении своей карьеры. Иногда стоит отказаться от более высокого оклада или более высокой должности в пользу опыта работы в компании, которая является безусловным лидером и авторитетом отрасли (иногда создателем отрасли, рынка): носителем самых передовых технологий.
  2. Ценность организации и карьеры в ней не возникает автоматически с появлением записи в трудовой книжке.
  3. Иван на открытом рынке труда получает уникальную добавленную стоимость: ценность организации и карьеры в ней (топ 5 РФ), умноженные на результат («дно», которое пробило дно, выведено в середину «турнирной таблицы»). Директоров дивизионов (территорий) ― десятки. А сколько из них делали такое? Хм, и сколько из них смогли бы сделать такое?..
  4. Запись у родственника директора дивизиона формально ― такая же. Но за ней ничего нет! Родственник директора дивизиона на открытом рынке труда превращается в продавца записей в трудовой книжке. Кто купит такой «мерседес»?
Ваша ценность

Если кто-то (ЛПР) может двигать людей, словно фигуры на шахматной доске, решая вашу судьбу, то кто сказал, что вы не можете двигать фигурки (организации) на шахматной доске вашей карьеры и судьбы?! Если любая организация в мире использует вас, ваш труд, навыки, знания и опыт в своих корыстных целях (это и есть суть капитализма), то кто сказал, что вам делать то же самое запрещено?! Вопрос лишь в вашей ценности: чем выше ваша ценность, тем крупнее фигуры на вашей шахматной доске.

На открытом рынке труда покупается, подчеркиваю: покупается, именно ценность. Даже несмотря на то, что большинство продает записи в трудовой книжке. Нам осталось только выяснить, что же такое ценность.

Ваша ценность ― это совокупность результата и опыта его достижения. Где результат ― любые количественно измеримые показатели, умноженные на масштаб (авторитет) компании. Это, как вы догадались, ценность тех, кто исповедует типологию карьеры «лучший результат».

Своя ценность есть и у тех, кто исповедует типологию карьеры «наладить связи». Вы, конечно, не будете рассказывать на собеседовании о том, как «воткнули нож в спину» своего конкурента. Сделали это искусно, аккурат в преддверии принятия решения о назначении нового руководителя Департамента крупной компании. Не расскажете вы и о том, как организовали гневное письмо-жалобу от трудового коллектива отдела, который возглавлял ваш конкурент. И уж, конечно, умолчите о том, что организатор «гневного письма» через месяц после вашего повышения стал начальником вашего бывшего отдела.

Да и родственник директора Департамента из описанного выше случая тоже не будет рассказывать, как брат жены сделал ему карьеру. Но о чем-то ему рассказывать все равно придется! Не будет же он проходить собеседование молча. Это и есть ценность тех, кто исповедует типологию карьеры «наладить связи»: рассказывать о том, чего не делал, выдавать чужие результаты за свои, и все это грамотно, красноречиво, без запинки.

Однако не все искусственные связи бесполезны для потенциального работодателя. Бывает так, что соискатель работал в центральном офисе крупной компании «А». Компания «В» не прочь стать поставщиком чего-либо (товары, услуги) для компании «А». Связи соискателя с нужными людьми (ЛПР) в компании «А», их качество и прочность становятся довольно ценным товаром повышенного спроса. Настолько ценным, что обыкновенный помощник менеджера по закупкам компании «А» может получить должность начальника отдела продаж компании «В» только за то, что компания «В» войдет в пул поставщиков компании «А».

Есть еще много вариантов, когда искусственные связи являются неотъемлемым атрибутом должности. Это связи самой организации с внешним миром: с органами власти, с другими организациями и т.д. Наличие и качество таких связей является необходимым условием для лица, претендующего на такую должность.

Подведем итоги:

  1. Ваша ценность ― важнейший критерий, оценивая который работодатель будет принимать решение.
  2. Ваша ценность ― это ваша добавленная стоимость, которую вы можете и должны «добавлять» до бесконечности.
  3. Ваша ценность должна объективно измеряться вами регулярно. И только с позиций достижения конкретных результатов: Что я делал? Как я это делал и каков результат? Что я умею и что я могу предложить покупателю?
  4. Десять лет! Минимум десять лет безбожной работы над собой, над своими знаниями и умениями, над своей ценностью. И это помимо пахоты на работе!
  5. Используя в своей карьере искусственные связи, надо быть готовым к тому, что используют вас. Достигнув своих целей (компания «В» вошла в пул поставщиков компании «А»), от вас могут просто избавиться.

Что, не радует такая перспектива? Карьера ― это игра по-крупному и вдолгую! И если вы не готовы к этому, значит, вам нет смысла читать дальше, о пряниках.

О пряниках и свободе

Пряники ― это не яхты и самолеты, нет! Все гораздо скромней: шести-семизначный оклад, уверенность в завтрашнем дне, в том, что вы без проблем найдете шести-семизначный оклад в другой конторе, если ваша вдруг разорится. Многолетний шести-семизначный оклад подразумевает некий уровень благосостояния, определенный социальный статус. Но не более! И этот скромный пряник реален только благодаря вашей ценности и вашим деловым связям.

Свобода выбора, если быть точнее, некая степень свободы. Определенный уровень в иерархии, подкрепленный определенным уровнем вашей ценности. Причем этот уровень есть абсолютно во всех областях человеческой деятельности, будь то торговля, производство, финансы, логистика, юриспруденция, сельское хозяйство, наука, медицина и т.д.

«Некая степень свободы» ― это набор возможностей, которых у вас нет сейчас и не будет в ближайшем будущем (на начальном этапе карьеры), но которые у вас обязательно появятся при достижении определенного уровня. Возможность найти шести-семизначный оклад там, где нет зимы, или там, где не говорят по-русски. Возможность податься в консалтинг, консультирование, преподавание, естественно, с тем же шести-семизначным доходом. Возможность открыть свое дело, используя накопленный финансовый «жирок», связи, опыт или служебное положение.

У Ивана из приведенного выше примера через два-три года работы директором дивизиона появится «некая степень свободы». А упомянутый ранее исполнительный директор уже воспользовался «некой степенью свободы». Занимая определенный уровень в иерархии, имея определенный уровень своей ценности, он получил то, о чем мечтал: интересную работу у теплого моря. Хотя на самом деле настоящей мечтой был дом на берегу моря (он его построил через год после начала работы; и я в том доме был, мед-пиво пил :)).

Возможно, это не предел мечтаний. Но это вполне выполнимая задача. И она под силу каждому, кто изъявит такое желание. Под лежачий камень вода не течет!

Если у вас возникли вопросы ― спрашивайте! Но сначала прочтите все статьи, посвященные карьере: «Карьера – уравнение с тремя неизвестными», «Связи. Завязки. Блат», «Искусственные связи», «Собеседование», «Собеседование Вариант №1», «Собеседование Вариант №2», «Собеседование Вариант №3». Комментарии и лайки приветствуются! Удачной вам карьеры, и ждем вас снова!